科學選拔干部 推動企業發展
大斗溝煤業公司黨委書記 陳廷理
黨的十七大提出了深化干部人事制度改革的總體要求,國有企業作為社會主義市場經濟的主體,企業干部的科學選拔與合理配置,事關企業發展。近年來,隨著人事制度改革的不斷深入,各級黨委和組織部門在企業干部選拔中進行了有益的探索和實踐,取得了一系列的成功經驗。就企業而言,企業干部的選拔對企業的發展起著決定性作用,只有不斷改革和完善企業干部選拔機制,培養更多更好的適應市場需要和企業發展的優秀管理人才,企業才能煥發出澎湃的生機和活力,在激烈競爭的市場經濟大潮中立于不敗之地。
遵循基本原則,強化選人標準
德才兼備是我黨選拔任用干部的基本原則,或者說是基本標準,在不同的歷史時期有不同的內涵。因此,只有按照市場發展規律和形勢發展需要,堅持"四化"方針,將干部德、能、勤、績、廉結合起來,綜合考核,才能使干部的選拔更加符合標準要求。
一看能力,是否適應市場需要。市場是客觀的,公正的,無情的,它是檢驗企業產業和產品結構是否合理,經銷策略是否對路的一面鏡子,也是衡量企業經營管理班子強弱,管理干部優劣的一把尺子。在市場經濟大潮中,企業所需要的是懂經營、善管理、有遠見、能創新、有作為的經營管理者。因而,把是否適應市場,能否駕馭市場,會否拓展市場作為選拔、配備企業干部的重要標準,選拔能力突出者。一是從提高駕馭市場經濟的能力出發,大膽選拔那些在市場競爭中嶄露頭角,并被實踐證明確實成績突出的優秀人才。特別注重選準配強一把手,讓那些在市場競爭中唱過“主角”,有總攬全局駕馭市場經濟能力的同志擔任企業帶頭人。二是從實現科技興企的戰略高度出發,大力選拔那些市場需要、企業緊缺的專業技術人才,增加企業管理者的科技“含量”。三是根據市場經濟需求和精干高效的原則,科學設置和確定領導崗位和領導職數,依靠市場進行余缺調控,優化班子結構,實現人才資源的最佳配置。
二看實績,是否在工作崗位上創造業績。實績是干部德才素質的綜合反映和集中表現,是判斷管理干部是否優秀的重要依據。一個干部的實績,靠上級“封”不出來,靠宣傳“吹”不出來,只有靠自已腳踏實地“干”出來?!捌鞅卦嚩笾淅g,馬必駕而后知其駑良”??磳嵖冇酶刹渴屈h的干部路線和德才兼備標準在新形勢下的具體體現,也是建立與社會主義市場經濟相適應的選人機制的必然要求。在注重實績選用企業干部時,應把握好以下幾個關系:一是個人和集體的關系。個人是集體中的一員,在考察被選拔人的實績時,用歷史唯物主義的觀點看問題,重點應該客觀表述出單位、部門或地區取得的成績中個人所起的組織、指揮、指導和決策等實際作用,不能把所有具體數字、比例、產值、產量,甚至集體的榮譽都往一個人身上加。二是主觀和客觀的關系。被選拔者是在一定的客觀環境中開展工作的,所在單位的工作基礎、工作環境、班子成員的素質、上級的支持和幫助、群眾的擁護和努力等,對被考察者的工作實績都產生著極大的影響。要善于分析主觀努力與客觀因素的關系,真正做到以實績論英雄。三是成績和不足的關系。成績和不足,優點和缺點,猶如孿生姐妹,相互之間有著千絲萬縷的關系,一個人不可能只有成績沒有不足,也不可能只有缺點,沒有優點。在考察被選拔者的實績時,要抓主流,看大節,把握其全部工作和歷史表現,突出影響個人穩定的本質東西,大膽加以選拔。評價人員的實績,在堅持德才統一標準的同時,對不同行業、不同類型、不同層次的人員,進行因人、因事、因時、因地的分類考察,仔細分析主客觀的相互作用,避免“一刀切”帶來的弊端。在對人員的實績進行定量定性分析時,堅持實踐的觀點、辯證的觀點,多方面綜合比較的觀點,不以一時成敗論英雄。注意歷史的全面的考察,把握人員的一貫表現,從現實實績預測判斷未來的工作成果,做到全面、公正地評價其功績與不足,從而真正做到以實績論英雄。
三看公論,是否能夠贏得群眾擁護。公論蘊含著標準,民意體現著德才。重民意,重公論,實際上就是走群眾路線與德才兼備的有機結合。職工是企業的主人,是市場經濟的直接參與者和實踐者。職工群眾公認的,一般來說都是德才兼備、求真務實、勤政廉潔的人才。因而在企業經營管理者的選拔任用中,必須充分走群眾路線,把職工群眾擁護不擁護、贊成不贊成作為衡量企業干部的重要尺子,把民主推薦作為選拔任用的必經程序和重要依據。注重公論,是實現黨的干部工作與人民群眾愿望相一致的重要保證,是拓展選人用人渠道,規范用人途徑的主要措施,也是防止和糾正選拔任用干部工作中不正之風的必然要求。
拓寬選人途徑,促進公平競爭
正確把握新時期的干部標準,是選準用對企業經營管理者的關鍵環節。建立科學的選人用人新機制,則是促使優秀人才脫穎而出的重要保證。在堅持德才兼備標準的前提下,要實現選人渠道、途徑的多樣化。
一是打破傳統格局,依靠職工公開選人。采取民主推薦、民意測驗和民主評議等辦法,提高群眾對干部選拔工作的參與程度,讓群眾在參與中了解,在參與中監督。通過公開選拔目標,公開選拔條件,公開選拔程序,公開選拔結果,接受群眾監督,以增加選拔任用工作的透明度。
二是打破地域、行業界限,面向社會“廣闊天地”選人。隨著人才市場化的不斷擴大,選人用人視野必須開闊,針對一個企業“范圍小、人才缺、選人難”的不利局面。必須逐步打破單位、行業、區域界限,從廣闊天地選拔優秀人才。通過拓寬選人的渠道和視野,為選準人、用對人創造出良好的條件,從而取得良好的社會效果。
三是打破“身份”論,變唯“職級”唯“身份”選人為唯才是舉。徹底改變優秀人才因“身份”、“職業”、“政治面貌”、“所有制關系”和“性別”等的原因而被拒之門外,失去施展才華和機會的現象。要用“三個有利于”的原則,沖破條條框框的束縛,堅持用一把尺子衡量,在同一起跑線上競爭,真正打破“職級”、“身份”、“職務”、“性別”、“所有制”等方面的限制。無論干部還是工人,無論黨員還是非黨員,無論男同志還是女同志,無論來自國有企業還是來自非國有企業,無論是組織推薦還是個人自薦,凡符合條件的,全部可以參與競爭,只要符合標準且優秀突出,就大膽提拔,委以重任,充分發揮他們的聰明才智。
運用多種考核,實現科學選拔
人員考核選拔的方法和人事管理制度存在著密切關系。隨著干部人事制度的改革,由原來高度集中管理體制向分類管理體制轉變,管理主體和管理對象趨于多元化,人員任用制度也相應地從主要實行委任制而轉變為選任、委任、考任、聘任等多種任用制度并存。無論采取何種任用制度,選拔考核方法都應該注重實績,鼓勵競爭,形成具有不同特點的考核選拔程序。
第一,評定和測定相結合。評定和測定是認識人員素質的兩類基本方法。一般地說,對人員素質進行評定,是在長期直接或間接交往共事中所形成印象和看法的基礎上,對其德才素質、工作績效以及心理特征作出主觀評價;對人員素質進行測定,是在人為地嚴格控制外界條件情況下進行直接測試,通過分析其行為反應而對其掌握某些知識、能力的程度和生理、心理特征作出描述。在人員考核選拔中綜合運用評定和測定的方法,能有效地取長補短,相互驗證,補充完善,得到更為全面、客觀、準確的論證。實際過程中,由于各單位考核選拔人員的目的、內容、對象以及環境條件不同,在方法的選擇和組合上應有所側重。
根據不同的目的選用相應的方法。如果應用的目的主要是對人員素質和工作績效進行考核,就必須圍繞著他們已經完成和正在完成的工作過程,了解其行為表現和取得的具體成果,應以評定為主;根據不同的對象選用相應的方法。當考核選拔的對象是主要擔任管理和領導工作的人員,由于這些工作的社會化程度較高,需要從所做工作的最終社會效果出發,評價其是否具備職務所要求的德才素質水平,并得到上級部門和廣大群眾的認同和信任,應以評定為主;根據不同的環境條件選用相應的方法。當整個過程是由上級部門按照人事管理權限對人員進行考核選拔時,由于能在部門內廣泛聽取各方面人員的具體意見和評價,并能歷史地、全面地對其工作績效進行評價,因此一般以評定方法為主。如果是向社會開放公開招聘某類人員,由于應聘人員往往很多,來自不同社會層次區域和部門單位,由于考核的背景不同,所得到的結論也很難深入地相互比較,只能以測定為主。
第二,定性和定量相結合。定性和定量分析主要是針對人員素質和工作績效進行,如何從整體上評價人員素質和工作績效,如何估計人員間的素質差異并結合職位要求進行合理的調配使用等,都需要有科學的綜合歸納程序。
對各種定性分析和定量分析結論進行綜合歸納的程序主要采取兩種形式。第一種形式是階段性綜合歸納程序。把考核選拔的總過程劃分為若干階段,每個階段都包括若干定性與定量分析方法,每進行一個階段就對所得到的定性和定量結論進行綜合歸納,得出定性結論并據此進行擇優汰劣,優秀人選進入下一階段考核選拔。這種形式競爭性強,效率高,被考核人員較多的場合適用這種形式。第二種形式是總體性綜合歸納程序??己诉x拔過程中一般不進行擇優汰劣,或者只淘汰少數分析結論很差的人員,使絕大多數被考核者都參加全過程。進行總體性的綜合歸納后,得出定性結論并據此擇優汰劣。這種形式能全面、公正地進行分析評價,避免只根據少數方法的結論而得出片面結論。
對各種定性分析和定量分析結論進行綜合歸納的方式也主要采取兩種。第一種是定性綜合歸納方式。運用這種方式,在考核選拔過程中,要把定量分析的結果都轉化為定性結論。例如,上級部門以傳統的談話了解方法為主進行考核了解,并結合實際需要和可能,進行知識或能力的測試,以及運用量表評定法了解民意,作為對談話了解所得到的定性結論的對照補充、深化和完善。第二種是定量綜合歸納方式。這種歸納方式是指在選拔過程中把對定性分析的結果都轉化為定量結論。例如,經過談話了解后對被考核者作出數字形式的等級評分,并和其他方法得到的定量結論一起進行綜合歸納,從而得出總的積分,作為相互比較和擇優汰劣的重要依據。
第三,科學性和民主性相結合。對人員進行考核選拔過程中,各種評定和測定方法的結論產生于相應的參加人員。一般情況下,本部門領導和上級組織人事部門是考核的主體,運用談話了解、查閱檔案、工作成果鑒定等方法并作出結論。而能力測試、心理測試、論文評價等一般需要由業務專家作出結論。民主推薦和量表評定方法的組織者雖然是上級部門,但結論產生于參加推薦和評定的群眾。自我評估、述職總結等方法的結論則產生于被考核群體或個人。
在人員考核選拔過程中,通過增強過程的透明度,實行民主監督和公開監督,讓廣大群眾了解考核選拔的目的和要求。運用民主推薦、談話了解、量表評定、民主評議等多種方法廣泛聽取群眾意見,征求結果向群眾反饋。把用其他方法所得到的考核結果和結論以適當的形式向群眾公布,接受群眾的民主監督。遵照有關法規和章程,建立合理的民主秩序和范圍,應體現為符合法規的有秩序的民主,即根據不同類型的考核對象,遵照有關的法規和章程,合理地確定參加人員的層次、范圍以及參與的方式和程度。例如,對國有企業經營管理者的考核選拔,應以產權為紐帶,圍繞《公司法》等法規章程,對不同的企業組織形式,以其出資方式和資本構成采用相應的選拔方法。
總之,企業選將選帥要抓住德才兼備這一原則,完善選拔機制,拓寬用人途徑,綜合運用多種考核方法,從實際中淬煉真金,選好用好“領軍人物”,增強企業核心競爭力。